Beruf & Karriere Frauen und Karriere: Hindernisse und Stolpersteine, Frau steht im Büro

Veröffentlicht am März 27th, 2014 | von Fabian

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Frauen und Karriere: Hindernisse und Stolpersteine

Frauen und Karriere

© Robert Kneschke – Fotolia

Frauen und Karriere – 2 Dinge, die einfach nicht zusammen gehören? Wenn es nach einigen, alt eingesessenen Herren ginge, wäre das so.
Doch dieses Weltbild ist längst überholt. Sollte man zumindest meinen.
Und trotzdem werden Frauen immer wieder gerne Steine in den Weg gelegt.

Dies beginnt bereits bei der Bewerbung.
Obwohl statistisch Frauen die besseren Noten – vor allem in der Uni – schreiben, laden viele Personaler Frauen tendenziell weniger gerne zum Vorstellungsgespräch ein als Männer. Das mindert die Chancen auf eine erfolgreiche Karriere bereits gewaltig.

Doch warum ist das so?

Der triviale Hauptgrund, der vielen sicher bekannt ist, ist die Angst der Arbeitgeber davor, dass die Frau schwanger wird. Die damit im Zusammenhang stehenden wirtschaftlichen Ausfälle können einem kleinen Unternehmen sehr stark zusetzen. Doch mittlerweile können auch Väter eine „Baby Pause“ nehmen.
Folglich müssten die Arbeitgeber bei jeder jungen potenziellen Arbeitskraft Angst vor deren Reproduktionsplänen haben und dürften nur  bereits gewordene Familienväter- und Mütter einstellen.

Somit ist das Argument Schwangerschaft als Karrierebremse für Frauen logisch betrachtet hinfällig.

Der eine oder andere Arbeitgeber hat allerdings auch andere differenziertere Gründe, aufgrund dener er Frauen keinen Job oder kein Vorstellungsgespräch anbieten möchte.
So sagen zum Beispiel einige erfahrene Personaler, dass Frauen erfahrungsgemäß tendenziell komplizierter, pingeliger und anstrengender seien.
Zusätzlich kann ihre Anwesenheit in einem hauptsächlich von Männern bewirtschafteten Betrieb dazu führen, dass ein Konkurrenzkampf um die Dame beginnt. Das wiederum hätte unter Umständen eine Verschlechterung des Arbeitsklimas und niedrigere Arbeitsqualität zur Folge.

Auch wenn es sich dabei um klassische Vorurteile handelt, sind diese Argumente nicht so einfach von der Hand zu weisen. Jedoch wäre der beschriebene Sachverhalt gar nicht erst zu Stande gekommen, wenn von Anfang an männliche und weibliche Bewerber lediglich nach ihrer Qualifikation beurteilt worden wären. Eine eventuell abstrakte, aber dennoch in vielen Fällen nicht unrealistische Lösung, ist außerdem, getrennte Männer- und Frauenabteilungen einzuführen.

Gerade bei handwerklichen Berufen oder anderen, „klassischen Männerberufen“ sind Frauen im Nachteil, da ihnen geringere Körperkräfte nachgesagt werden.
Zwar kann eine gut trainierte Frau fitter und auch stärker sein als ein untrainierter Mann, sobald allerdings der Mann auch körperlich aktiv ist, wird er in der Regel tatsächlich der Frau gegenüber im Vorteil sein.

Auch die Körpergröße kann zum Problem werden. Oft sind diesbezügliche Anforderungen so gestellt, dass für normal große Frauen die ausgeschriebene Stelle schon nicht mehr in Betracht kommt. Zudem werden die Vorgaben, selbst wenn die Bewerberin qualifiziert ist, unflexibel durchgesetzt.
Ein Beispiel hierfür ist die Bewerbung einer 19-jährigen als Pilotin bei der Lufthansa in Deutschland. Die Mindestgröße für Pilotinnen und Piloten beträgt dort 1,65m. Mit 1,615m wurde sie nachträglich ausgemustert, obwohl sie sämtliche Tests bestand.
Hier ist allerdings den Bewerberinnen zu empfehlen: die Vorgaben können je nach Betrieb aber auch je nach Land variieren. Sollte die 19-jährige um jeden Preis Pilotin werden wollen, könnte es sich für sie zum Beispiel lohnen, auf offene Stellen in der Schweiz zu achten. Bei der Luftlinie Swiss werden bis zu 1,60m kleine Menschen ausgebildet.

Ein letzter, interessanter Punkt ist die Lohndiskriminierung von Frauen. Hier steht Deutschland im europaweiten Vergleich an der Spitze, da Vollzeit arbeitende Frauen im Schnitt knapp 22% weniger verdienen als Männer.

Zwar wird von Seiten der Politik daran gearbeitet, die Karriere- Situation von Frauen zu verbessern, doch es besteht noch viel Handlungs- und Optimierungsbedarf.

 

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